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保险营销员频繁跳槽究竟为哪般?
2009-06-29 16:31 来源:中国保险网

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  有数据显示,一段时间以来,营销员流动率超过了60%。

  高频率的人员流动,显然不利于保险发展。为此,几乎每一家保险公司都已开始思考并尝试代理人的体制变革,希望能从根本上解决频繁跳槽问题。不过,虽然决心颇大,且有过不少创新和尝试,但代理人的稳定仍难实现,致使各公司都处于彷徨不知所措的状态。

  佣金制:我是谁,属于哪里?

  李廷服务的第一家公司是友邦。目前国内寿险主要采用的个人营销体制,就是1992年由友邦引进的。这种体制在很多时候被概括为“佣金制”。刚入行时,李廷对自己和保险公司所签的委托代理合同没有任何疑义,完全按劳所得的佣金制度,保险公司提供的培训、旅游等各种机会,都让他对寿险事业充满了激情。

  然而,后来出现的种种问题让他迷惑起来。最主要的就是个人归属问题。代理人在保险公司被称为外勤,与公司签订了劳动合同的行政人员(内勤)有明显差别。虽然代理人为公司创造了保费收入,他也经常会说“我是友邦人”之类的话,但是他知道自己与友邦之间并没有雇佣关系,感情上一厢情愿不能改变合同的法律关系。为此,他们不能享受内勤人员的福利待遇,发生展业纠纷时,公司不会出面解决或承担责任。可是,公司却常常单方制定规则来直接影响他们的行动甚至收入。最让李廷他们无法理解的是:收入除缴个人所得税之外还要缴纳营业税。“即便是离职,表格一填,东西交好,五分钟搞定。真让人不敢相信我曾经是这里的一员。”李廷不无感慨地说。

  李廷的感受,其实也是所有保险代理人共同的感受:我是谁?属于哪里?正由于大家都没有归属感,连自己都觉得“代理人不过是一支短期队伍”,因此,又有多少人会不受到负面影响?问题的关键在于,倍受归属问题困扰的成千上万“短期”代理人状况,恰恰与保险公司发展的长期战略相悖,这怎能不令人担忧。

  准员工制:想要留你并不容易

  当李廷在友邦为归属问题迷茫时,有些保险公司开始了代理人体制改革“大动作”。新华人寿在2004年7月尝试“准员工制”——代理人与新成立的代理公司签订合同,每月有底薪、福利待遇等,归属感似乎不再是问题。这直接促成了李廷的跳槽。

  “当时得知新华在昆明和重庆进行试点,身边很多人都很激动,就希望好事赶紧发生在自己身上,于是决定跳槽。”然而,让他失望的是新华人寿的试点并没有成功。

  从委托代理关系转到雇佣关系,两者性质不同,待遇福利、责任管辖范围不同,纠纷处理方式不同,跳跃跨度实在太大。在代理人眼中,准员工制带来的一系列福利和改变无疑是件好事,但对保险公司的操作和运作成本是个很大的挑战,业绩才是衡量公司的铁杆标尺。代理人成为正式员工后,展业积极性极有可能减退,李廷承认如果收入压力不太大,他不可能花那么大力气去展业。只要是营销,就不可能脱离固有的激励机制,收入和绩效挂钩是必然的。

  面对中国百万代理大军,要全面推广“准员工制”可谓困难重重,难以实现,广大代理人普遍希望得到的安定感和基本福利,自然也难以在“准员工制”上实现。于是,结果可想而知,李廷不得不再次跳槽。

  精英制:扶上不救下的困惑

  精英制是近来各寿险公司提得最多的字眼之一。在李廷和他的同事看来,精英代表了两个意思:一是已经成为精英的人;二是将要被培养为精英的人。

  对于已经成为精英的人员,保险公司给以种种优厚待遇,以期留住人才。李廷目前所在公司与“资深财务总监”以上职级的人都签了劳动合同,并取消了业绩指标的考核。

  同时,保险公司招收高学历、高素质、高收入没有保险从业经验的“三高人员”进行理财规划师的培训,提供一定的底薪,打造精英团队。然而保险公司内部人士透露,招收以前有高收入的精英,还有一层意思就是以此来开拓他们身边的精英客户。

  然而,不管是哪一种精英,用李廷的话来说都是“扶上不救下”的。对此,李廷认为:处于市场前沿的普通代理人是最需要扶助的,但也是最缺乏扶助的。如果他们不稳,动摇还是会出现,所以保险公司的着力点不应该偏离,毕竟他们才是中国代理人队伍中的大部分。

  要寻求代理人体制的新突破,建立起真正适合中国的代理人体制,当然需要时间和不断尝试,进而逐步完善。对李廷这样的代理人来说,他们可能还要继续等待。欣慰的是,从以往的经历中,李廷和“李廷们”正在或已经逐步成熟,学会了面对老大难问题,如何作出成熟的决定,而不再是简单的跳槽。尤其是在得知保监会正试图与劳动和社会保障部协商,力争早日明确营销员的法律地位和合法权益,保证代理人队伍的稳定性的消息后,他们的唯一希望是:快些再快些。

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