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营销经理的困惑:如何管理不听话的出色员工
2008-10-06 17:08 来源:商务周刊 作者:崔伟

  人的价值观和需求决定了人的工作态度,而态度产生了行为。作为经理人,不要仅仅限制员工的行为,而要靠提升员工的需求,改变他们的价值观,从而改变员工的态度

  老张在一家跨国公司做销售经理,他的团队里共有10个销售员。小王是10个人里业绩最好的一个。全年下来,他的销售业绩能占到整个团队的30%,简直就是老张的心肝宝贝。老张所在的IT行业,销售员跳槽是家常便饭。老张也知道肯定有猎头给小王打过电话。论工资,老张的公司一定没有来挖墙脚的给的高;论规模,比他们公司大的对手也不是没有。

  老张担心小王不稳定,就替小王向上司申请特别加薪和提升的机会。但是,老板似乎并没有在意,一直压着不批。年后,销售指标比以前提高了40%。又到了人员最容易流失的季节,老张心急火燎。要是小王真的流失了,自己团队在短期内肯定很难完成指标。他打算私下找小王谈谈,探探他的想法。

  那以后不久,小王开始有了情况,让老张越来越担心。小王开会经常迟到,老张提醒过他几次,小王只是偶尔有些改变,但后来还是依然如故。特别是总当着全体团队成员的面迟到,让老张觉得很下不来台。老张试过罚款,不见效;试过让小王主持会议,也没作用;他又仔细问过小王迟到的原因,小王也没说出什么靠得住的理由。在小王又一次迟到后,老张终于忍无可忍,把小王叫来大声批评:“你是Top Sales,为什么不能做守纪律的榜样呢?你知道我们在团队里反复强调过纪律是成功的保障。你偏偏屡次迟到。你知道,我一直很器重你,到老板那里总是替你说好话,可是你总是屡教不改,你眼里还有我这个经理吗?”

  但小王抗辩到:“我做了那么长时间的Top Sales,已经很不容易了。您为什么还要让我做守纪律的榜样?我可不想委屈自己,去做您心目中的好员工。我每个月都完成了指标,尽到了我做销售员的职责。您看看团队里那些纪律好的销售员,业绩也不一定好吧。销售是一个以结果衡量的工作,您总是强调纪律,会不会在团队里形成一种形式主义的风气呢?”

  老张被小王问得一时哑口。坚持原则吗?老张一直是这么做的,没有用啊!接着发脾气吗?老张又怕伤害了小王。就这样忍着?老张还担心在团队里失去威信。找老板支持,老板已经表明了态度,再找他,会不会让老板觉得自己无能?他仿佛觉得周围有很多人的眼睛都在看着自己,等着他做出一个明智的决定。

  其实,员工的行为只是一种表象,是其内心态度的反应。老张用过的罚款、让小王主持会议和逼问原因,都只是停留在约束和限制员工的行为上,容易招致员工的反感,特别是对小王这样成绩出色的好员工就更不奏效。老张应该挖掘是什么影响了小王,使他的态度出了问题。

  我们来分析一下小王的话,不难发现,小王有他自己的逻辑和价值观。他认为销售员的好坏是靠结果衡量的,只要每个月完成销售指标,就尽到了职责。至于纪律方面,纪律好的销售员,业绩不一定好。小王也不想再迎合经理对自己的严格要求,因此那样做也许会更招人嫉妒,并让自己更累。

  小王的这些价值观存在一些问题。首先Top Sales 并不一定就是好员工。销售结果只是重要的指标,但不是唯一的指标。一名好员工还需要遵守公司的纪律——守纪律也是不迎合经理的好恶,而是一个雇员最基本的职业道德要求。

  除了价值观,人的需求也影响他的态度。老张应该想到小张有成长的需要。他的下一个职业生涯的目标很可能是老张现在的位置。但是,机会总是留给有准备的人。销售经理与销售员最大的差别在于销售经理要靠自己的榜样作用,去影响周围的人,因此小王要想获得发展,就要在做销售员的时候,培养自己做榜样的意识和能力。

  老张如果这样引导小王,而不是空口许诺,开空头支票,就会让小王相信,老张是真诚地关心小王的个人发展,而不是把小王作为自己完成团队目标的工具。

  人的价值观和需求决定了人的工作态度,而态度产生了行为。作为经理人,不要仅仅限制员工的行为,而要靠提升员工的需求,改变他们的价值观,从而改变员工的态度。经理人应对员工的成长表现出真正的关心,这样员工们才有可能经得住外界高薪等条件的诱惑,和企业一起发展。

  作者简介:崔伟,北京阔维营销顾问公司总经理,爱立信、佳能、ASK等公司顾问。曾在戴尔、施乐等跨国公司担任客户经理、销售经理、总监及总经理职务,著有《经验、流程与实践》、《外企十年》等。

关键词:营销经理   管理   员工   下属   
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